Para iniciar la parametrización en la herramienta e-sourcing y en especial las subastas, todos los parámetros deben haber sido recopilados. Esta parametrización depende en gran medida de la estrategia decidida, especificaciones, algoritmos de cálculo, condiciones de mercado y motivación de los proveedores implicados. También, y en función de la herramienta utilizada, se debe decidir el tipo de subasta, estructura de los lotes y la metodología de comunicación antes, durante y después de la negociación.
martes, 23 de diciembre de 2008
lunes, 22 de diciembre de 2008
¿A qué mercado nos enfrentamos?
Por norma general las negociaciones más rentables son aquellas que implican a muchos proveedores en la negociación. La experiencia ha demostrado que un número de proveedores elevado, con ofertas cualitativamente comparables, puede favorecer la creación de un entorno de competencia dinámico, que permitirá concluir con éxito la negociación en una e-subasta. Por esta razón, organizar subastas pierde interés si el objetivo es la compra de componentes o productos en sectores donde contamos con muy pocos proveedores en el mercado. En este caso es más importante una buena relación con los proveedores que cualquier subasta, por lo que es recomendable cerrar la negociación con la adjudicación directa de la oferta.
Si el comprador amplía su volumen de negocio, no solo aumenta la motivación del proveedor a participar en la subasta, si no que hace mas competitiva su oferta.
Añadir también que el atractivo de la oferta y el volumen de compra ofertado (que pueda ser cuantificado en algunos puntos de las cifras de negocio del proveedor) aumentan las posibilidades de ahorro en una compra. En algunos casos es necesario hacer un estudio previo para clasificar la demanda y hacerla interesante a un mayor número de proveedores.
En el caso de una licitación agrupada, los proveedores deben pujar sobre todos los elementos de ese grupo de compras o de ninguno, es decir, no pueden dirigirse a las pujas que le interesan, sino que al final del proceso, el conjunto de la compra será tratado con un solo proveedor mas que repartirla entre varios.
Si el comprador amplía su volumen de negocio, no solo aumenta la motivación del proveedor a participar en la subasta, si no que hace mas competitiva su oferta.
Añadir también que el atractivo de la oferta y el volumen de compra ofertado (que pueda ser cuantificado en algunos puntos de las cifras de negocio del proveedor) aumentan las posibilidades de ahorro en una compra. En algunos casos es necesario hacer un estudio previo para clasificar la demanda y hacerla interesante a un mayor número de proveedores.
En el caso de una licitación agrupada, los proveedores deben pujar sobre todos los elementos de ese grupo de compras o de ninguno, es decir, no pueden dirigirse a las pujas que le interesan, sino que al final del proceso, el conjunto de la compra será tratado con un solo proveedor mas que repartirla entre varios.
domingo, 21 de diciembre de 2008
La Estrategia de una Organización:
Componentes
• Dominio. Se refiere a la presencia, posicionamiento y liderazgo en el mercado en que se opera, dentro de su perspectiva financiera y de los clientes, al grado de interacción presente y planeado de la organización con su ambiente
• Desarrollo de Recursos. Comprende el capital humano, estructural y relacional de la empresa, a los potenciales de utilidad disponibles y los patrones de comportamiento pasados y presentes de desarrollo de los recursos que asisten en el logro de los objetivos y metas.
• Ventajas Comparativas. Se refiere a las ofertas diferenciadoras que la empresa esta haciendo dentro de los mercados potenciales y emergentes, las que permiten alcanzar posiciones únicas a través del patrón de uso de sus recursos y/o sus decisiones de dominio.
• Sinergia. Consiste en las competencias organizacionales, practicas diferenciadoras y estilos gerenciales que se aplican de manera integrada, energizando, creando y simplificando de manera efectiva en el sistema con el uso de sus recursos y/o sus decisiones de dominio.
• Desarrollo de Recursos. Comprende el capital humano, estructural y relacional de la empresa, a los potenciales de utilidad disponibles y los patrones de comportamiento pasados y presentes de desarrollo de los recursos que asisten en el logro de los objetivos y metas.
• Ventajas Comparativas. Se refiere a las ofertas diferenciadoras que la empresa esta haciendo dentro de los mercados potenciales y emergentes, las que permiten alcanzar posiciones únicas a través del patrón de uso de sus recursos y/o sus decisiones de dominio.
• Sinergia. Consiste en las competencias organizacionales, practicas diferenciadoras y estilos gerenciales que se aplican de manera integrada, energizando, creando y simplificando de manera efectiva en el sistema con el uso de sus recursos y/o sus decisiones de dominio.
sábado, 20 de diciembre de 2008
Diseñar estrategias, administrar compromisos, coordinar acciones, resolver desacuerdos y vender soluciones útiles a los clientes.
Estas competencias están alineadas con las siguientes habilidades:
En el diseño y desarrollo de estrategias empresariales, El RETCAMBIO ES UNA RUPTURA CON LA MIRADA, ESTADOS DE ANIMO, COMPROMISOS, TRADICIONES Y PRACTICAS DEL SENTIDO COMUN, para obtener el menos común de los resultados: UN MILAGRO.
Es el proceso de EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO.
El Retcambio, es el proceso de exploración, evaluación interna y competitiva, a partir del cual se establece una visión estratégica de resultados, un estilo de gestión estratégico-táctico y el diseño de procesos humanos, administrativos y técnicos que potencien la condición competitiva, capitalizándola a través de condiciones de cumplimiento y satisfacción hacia los clientes.
Implica un nuevo comienzo a partir de las siguientes preguntas:
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Quiénes son nuestros clientes? ¿De qué preocupaciones nos hacemos cargo? ¿Qué nivel de cumplimiento y satisfacción alcanzamos ante nuestros clientes? ¿Quién es nuestra competencia? ¿Qué hace nuestra competencia? ¿Cuál es nuestro potencial competitivo? ¿Hacia dónde debemos ir? ¿Cuál es la mejor manera de llegar?
El proceso de búsqueda de una vía de cambio plantea la fusión del pensamiento lineal o racional con el transversal o creativo en la creación de espacios de descubrimiento para diseñar futuros (disclosive spaces), conquistando una condición competitiva que en sus insumos, transformaciones y resultados refleje eficacia, eficiencia, efectividad y protagonismo del sistema.
Para ello es necesario establecer una vía estratégica y una ejecución táctica, lo que implica renovar la visión estratégica de la empresa, la cual a medida que avanzamos va ampliando horizontes, para ello se demanda flexibilidad en planes, adaptaciones a partir de nuevos conocimientos, apoyarlos en un aprendizaje interno y competitivo, utilizar a cada nivel de la estructura en el aporte de información diagnóstica y propositiva para que, al llegar a los niveles directivos, los planes estratégicos respondan efectivamente al reto del cambio. Lo anterior nos lleva a revisar las prácticas del sentido común que producen quiebres recurrentes.
Debemos rediseñar la implementación de estrategias (la táctica) lo que involucra la pregunta: ¿Cómo hacerlo? para ello es necesario replantear el proceso gerencial, sustituyendo la función dirección por el coaching sinergia, un liderazgo irradiante apoyado en la administración de compromisos.
De esta misma forma, en la empresa es necesario partir del último viaje, revisando nuestra historia para diseñar futuros, haciendo preguntas conceptuales básicas, como: ¿En que negocio estamos y en cual desearíamos estar? Es indispensable también conocer con que recursos se cuenta para el viaje hacia nuevos mundos.
• Habilidades para visualizar escenarios múltiples, analizando quiebres, conceptualizando mapas de posibilidades e inspirando a colaboradores en su conquista.
• Orientación a resultados al actuar con el fin en mente al avanzar hacia la eficacia, eficiencia, efectividad y protagonismo.
• Habilidad de impactar en clientes al identificar preocupaciones, desarrollar ofertas que las disuelvan, cumplir impecablemente y producir satisfacción todas las veces.
En el diseño y desarrollo de estrategias empresariales, El RETCAMBIO ES UNA RUPTURA CON LA MIRADA, ESTADOS DE ANIMO, COMPROMISOS, TRADICIONES Y PRACTICAS DEL SENTIDO COMUN, para obtener el menos común de los resultados: UN MILAGRO.
Es el proceso de EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO.
El Retcambio, es el proceso de exploración, evaluación interna y competitiva, a partir del cual se establece una visión estratégica de resultados, un estilo de gestión estratégico-táctico y el diseño de procesos humanos, administrativos y técnicos que potencien la condición competitiva, capitalizándola a través de condiciones de cumplimiento y satisfacción hacia los clientes.
Implica un nuevo comienzo a partir de las siguientes preguntas:
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Quiénes son nuestros clientes? ¿De qué preocupaciones nos hacemos cargo? ¿Qué nivel de cumplimiento y satisfacción alcanzamos ante nuestros clientes? ¿Quién es nuestra competencia? ¿Qué hace nuestra competencia? ¿Cuál es nuestro potencial competitivo? ¿Hacia dónde debemos ir? ¿Cuál es la mejor manera de llegar?
El proceso de búsqueda de una vía de cambio plantea la fusión del pensamiento lineal o racional con el transversal o creativo en la creación de espacios de descubrimiento para diseñar futuros (disclosive spaces), conquistando una condición competitiva que en sus insumos, transformaciones y resultados refleje eficacia, eficiencia, efectividad y protagonismo del sistema.
Para ello es necesario establecer una vía estratégica y una ejecución táctica, lo que implica renovar la visión estratégica de la empresa, la cual a medida que avanzamos va ampliando horizontes, para ello se demanda flexibilidad en planes, adaptaciones a partir de nuevos conocimientos, apoyarlos en un aprendizaje interno y competitivo, utilizar a cada nivel de la estructura en el aporte de información diagnóstica y propositiva para que, al llegar a los niveles directivos, los planes estratégicos respondan efectivamente al reto del cambio. Lo anterior nos lleva a revisar las prácticas del sentido común que producen quiebres recurrentes.
Debemos rediseñar la implementación de estrategias (la táctica) lo que involucra la pregunta: ¿Cómo hacerlo? para ello es necesario replantear el proceso gerencial, sustituyendo la función dirección por el coaching sinergia, un liderazgo irradiante apoyado en la administración de compromisos.
De esta misma forma, en la empresa es necesario partir del último viaje, revisando nuestra historia para diseñar futuros, haciendo preguntas conceptuales básicas, como: ¿En que negocio estamos y en cual desearíamos estar? Es indispensable también conocer con que recursos se cuenta para el viaje hacia nuevos mundos.
viernes, 19 de diciembre de 2008
La estrategia, una prioridad en el siglo XXI.
El hombre y la mujer del siglo XXI enfrentan un cambio de reglas, como miembros de la aldea global. En este escenario emergente, se esta privilegiando el conocimiento, el acceso a la información, la comunicación, la tecnología y los resultados. Korn Ferry International y la Universidad de Columbia (1989, Pág.175) realizaron a finales de los ochenta, un estudio con 1500 líderes señor de los cuales 870 eran CEOs de 20 países diferentes. Se pidió a estos, describir las cualidades o talentos deseables en ese momento e importantes en el escenario del siglo XXI. En relación con el comportamiento personal sobresalieron la transmisión de un fuerte sentido de visión, vincular retribución con el desempeño, mantener comunicación frecuente con los empleados y clientes, hacer énfasis en la ética. En relación con los conocimientos y aptitudes deseables del gerente del siglo XXI, en su orden se identifican la formulación de estrategias, la gestión del recurso humano, el marketing y ventas, la negociación y finanzas.
Al comparar los comportamientos, conocimientos y aptitudes, podemos establecer que la prioridad establecida por los investigadores relaciona la visión con el diseño estratégico.
• Para el Recambio (Santos 2005), La organización es una red humana, dentro de una estructura de autoridad, cuyos elementos son la comunicación, compromisos y coordinación de acciones, siendo prioridades :
Al comparar los comportamientos, conocimientos y aptitudes, podemos establecer que la prioridad establecida por los investigadores relaciona la visión con el diseño estratégico.
• Para el Recambio (Santos 2005), La organización es una red humana, dentro de una estructura de autoridad, cuyos elementos son la comunicación, compromisos y coordinación de acciones, siendo prioridades :
jueves, 18 de diciembre de 2008
Métodos para prevenir el estrés (II)
Estas premisas fueron obtenidas de consultas realizadas a empleados a cargo del departamento de RR.HH., empleado de diversos sectores, perteneciente a diversas empresas multinacionales.
Por otro lado existe una propuesta que se basa en la administración eficaz del tiempo como reductor de los niveles de estrés, por considerarlo a este como recurso irremplazable que no se recupera, causal principal de estrés. Para esto toma conceptos del abordaje sistémico.
Saber administrar bien el tiempo implica logro de objetivos, productividad y eficiencia y no permite la decadencia de las personas y consecuentemente de las organizaciones de las que forman parte por culpa del estrés. Por el contrario como el mal uso del tiempo produce estrés, mayores costos, menor organización, menos tiempo para uso individual, no se cumplen los objetivos, se trabaja sobre lo urgente, sobre la coyuntura se pierden de vista las estrategias a largo plazo.
Esta propuesta resalta la importancia de planificar, delegar, organizarse, "aprender a trabajar en equipo". Esta formación de equipo permite la delegación y distribución de tareas entre los diversos integrantes que hace que tengan posibilidades de superarse, desarrollar habilidades, participar y sentirse responsables de éxitos y fracasos aumentando de esta forma el compromiso con la tarea del equipo y la cohesión.
Esta metodología apunta valorizar el trabajo de los otros, respetar al ser humano e ir construyendo una cultura organizacional de aprendizaje continuo, y por sobre todo "aprender a trabajar en equipo". El cual debe interdisciplinario para poder lograr una visión del todo.
Para administrar bien el tiempo y evitar el estrés debe existir una buena coordinación del trabajo en equipo, teniendo en cuenta lo siguiente:
1. Claridad de los objetivos: darlos a conocer permitiendo y fomentando la participación, se debe crear sinergia de los recursos humanos.
2. Poner fechas límites para el logro de los objetivos; planificar correctamente en tiempo y forma del trabajo a seguir.
3. Planificar los recursos humanos y materiales: para el logro de una visión compartida de objetivos, valores y misiones de la organización, desarrollando la excelencia y el aprendizaje, esto se logra cuando existe una real unión de la gente dentro de la organización.
4. Controlar desde el primer momento los recursos, las tareas, la gestión de los individuos. Pero debe ser un control que aunque continuo y permanente, este basado en el respeto al otro.
Es claro que cada equipo de trabajo tendrá sus propias metodologías dependiendo de la complejidad de las tareas, el estilo del equipo, y las características personales de sus integrantes, el contexto socioeconómico, político, legal. Creemos que el contexto influye mucho sobre las personas que pueden contraer estrés llevándolo al equipo de trabajo mismo y repercutiendo sobre él.
Este proceso de conversión de recursos humanos y materiales, debe comenzar por un dominio personal, que significa potenciar nuestras habilidades, romper con el aislamiento, potenciar nuestros talentos.
Todas estas transformaciones deben realizarse dentro de un marco sistémico no perdiendo de vista el entorno que nos rodea, esto nos lleva a profundizar y compartir la visión individual con los demás para el logro de os objetivos, valores y misiones, no sólo de la empresa, sino de los individuos que la forman.
Por otro lado, mediante el trabajo en equipo y el "aprendizaje en equipo", se logra un cambio eficiente en nuestros modelos mentales, logrando una mayor percepción de la realidad e integrándonos a ella por medio de una visión compartida, para lograr el desarrollo de la excelencia y mediante el diálogo y el compromiso lograr el crecimiento personal.
Decidimos tomar de este artículo solo las premisas en que estabamos de acuerdo, como ser la buena administración del tiempo y el trabajo en equipo por considerarlos de aplicación en cualquier organización.
Como conclusión notamos que en las empresas donde se presta particular atención a los factores expuestos, es posible observar crecientes niveles de productividad y/o disminución de costos. Si bien este planteo no resulta de convencimiento general.
Consideramos fundamental para disminuir los estresores una correcta valoración y evaluación de los factores estresantes, causas, factores condicionantes y aquellas situaciones que inciden en el conflicto.
La OIT sostiene que las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas", tienen mas posibilidades de lograr ventajas competitivas.
El estrés en los trabajadores de la Salud
A partir del desarrollo del caso del estrés en los trabajadores de la salud, pretendemos ejemplificar los temas que fuimos exponiendo hasta aquí como una forma de lograr la comprensión completa y global del tema del estrés en los equipos de trabajo.
Elegimos este tipo de actividad porque en él se destaca en forma muy particular la problemática que estamos tratando, y si bien no es posible reflejar algunos fenómenos que en este ejemplo se visualizan a cualquier otro equipo de trabajo, hay muchos de ellos que nos sirven perfectamente para observar como influye el estrés en el accionar de un equipo.
Los profesionales de la salud sufren problemas serios sobre su salud física y mental como consecuencia del ejercicio de su trabajo y un caso especial es el de quienes se desempeñan en emergencias. Estos se enferman a causa de la tarea y del medio laboral, no sólo por virus, bacterias o huellas genéticas, sino también por el entorno que los rodea.
Por otro lado, si bien la oportunidad de trabajar con personas es una característica intrínseca positiva del trabajo, los profesionales que tratan con personas, como médicos y docentes, encabezan la lista de ocupaciones profesionales de mayor estrés laboral. Por ello, pretendemos demostrar que mantener una relación clínica directa con los pacientes es un factor ocupacional significativo que provoca consecuencias.
A partir de investigaciones se determinó la asociación entre las características del trabajo del equipo de salud (especialidad, gravedad de los pacientes, antigüedad en el puesto de trabajo, estatuto jerárquico laboral, número de guardias y grado de participación en la docencia) y su relación con hábitos y las variables dependientes (satisfacción, estrés laboral y calidad de vida); a todo esto se sumó la disminución de la eficacia del profesional.
La psiquiatría tiene un papel importante no sólo en la asistencia de los casos clínicos individuales sino también en la investigación y prevención del estrés ocupacional crónico del personal de salud, fenómeno que en EE.UU. se denominó Burn-out o síndrome de desgaste psicológico en los profesionales que prestan "servicios humanos", que no tienen gratificación ni reconocimiento. Se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, cambio de trabajo, abuso de alcohol y drogas, así como a menores expectativas de vida, y tiene importantes repercusiones a nivel institucional y descenso de la eficacia asistencial (peor calidad de los servicios prestados, baja satisfacción de los pacientes y no cumplimiento por los mismos de las prescripciones médicas.
Es importante destacar el hecho de que la mayor exposición al sufrimiento humano, por trabajar con personas enfermas, produce estrés interpersonal que disminuye los niveles de satisfacción laboral, al mismo tiempo que para otros las experiencias de satisfacción laboral pueden neutralizar el estrés en el trabajo. La calidad de las relaciones interpersonales entre los miembros de los equipos asistenciales (soporte social en el trabajo) va a mediar en las experiencias de satisfacción laboral y estrés ocupacional, así como en la calidad de vida del médico.
Tanto variables situacionales (características del trabajo) como diferencias individuales de tipo demográfico y de personalidad, se asocian con diferentes niveles de satisfacción, estrés ocupacional y nivel de vida del médico dentro de un modelo multifactorial.
Se han estudiado las características del trabajo médico y su relación con los hábitos de consumo de tóxicos, analizando los procesos cognitivos que estimulan estas conductas de enfermedad, lo que permite poner en marcha programas preventivos de intervención.
Las consecuencias específicas del estrés en los equipos de emergencias son desmoralización de sus integrantes en función del tipo y complejidad de la tarea a realizar, descenso del rendimiento, agotamiento emocional, pesimismo y automedicación. Parece ser que los acontecimientos traumáticos que provocan las emergencias médicas hacen que los profesionales de la salud generen mecanismos como la evitación de la tarea o estado de tensión y alerta desde el momento mismo de ingreso al hospital.
De acuerdo a una serie de estudios las causas especificas que provocan estrés sobre los equipos de salud (incluyendo obviamente a los de emergencias) son la sobrecarga horaria de trabajo, la falta de gratificación económica (dependiendo del tipo de institución a la que pertenecen), la hiperexigencia, y la "patología mental frustrante" que generan las muertes de pacientes y las responsabilidades asumidas.
Esta aquí nos encontramos con una síntesis de cómo afecta el estrés a un equipo de trabajo específico como lo son los equipos de salud en especial de emergencias. A continuación presentaremos una entrevista a un miembro de un equipo de estas características que permitirá profundizar y entender como repercutió el estrés sobre ella y su equipo.
Por otro lado existe una propuesta que se basa en la administración eficaz del tiempo como reductor de los niveles de estrés, por considerarlo a este como recurso irremplazable que no se recupera, causal principal de estrés. Para esto toma conceptos del abordaje sistémico.
Saber administrar bien el tiempo implica logro de objetivos, productividad y eficiencia y no permite la decadencia de las personas y consecuentemente de las organizaciones de las que forman parte por culpa del estrés. Por el contrario como el mal uso del tiempo produce estrés, mayores costos, menor organización, menos tiempo para uso individual, no se cumplen los objetivos, se trabaja sobre lo urgente, sobre la coyuntura se pierden de vista las estrategias a largo plazo.
Esta propuesta resalta la importancia de planificar, delegar, organizarse, "aprender a trabajar en equipo". Esta formación de equipo permite la delegación y distribución de tareas entre los diversos integrantes que hace que tengan posibilidades de superarse, desarrollar habilidades, participar y sentirse responsables de éxitos y fracasos aumentando de esta forma el compromiso con la tarea del equipo y la cohesión.
Esta metodología apunta valorizar el trabajo de los otros, respetar al ser humano e ir construyendo una cultura organizacional de aprendizaje continuo, y por sobre todo "aprender a trabajar en equipo". El cual debe interdisciplinario para poder lograr una visión del todo.
Para administrar bien el tiempo y evitar el estrés debe existir una buena coordinación del trabajo en equipo, teniendo en cuenta lo siguiente:
1. Claridad de los objetivos: darlos a conocer permitiendo y fomentando la participación, se debe crear sinergia de los recursos humanos.
2. Poner fechas límites para el logro de los objetivos; planificar correctamente en tiempo y forma del trabajo a seguir.
3. Planificar los recursos humanos y materiales: para el logro de una visión compartida de objetivos, valores y misiones de la organización, desarrollando la excelencia y el aprendizaje, esto se logra cuando existe una real unión de la gente dentro de la organización.
4. Controlar desde el primer momento los recursos, las tareas, la gestión de los individuos. Pero debe ser un control que aunque continuo y permanente, este basado en el respeto al otro.
Es claro que cada equipo de trabajo tendrá sus propias metodologías dependiendo de la complejidad de las tareas, el estilo del equipo, y las características personales de sus integrantes, el contexto socioeconómico, político, legal. Creemos que el contexto influye mucho sobre las personas que pueden contraer estrés llevándolo al equipo de trabajo mismo y repercutiendo sobre él.
Este proceso de conversión de recursos humanos y materiales, debe comenzar por un dominio personal, que significa potenciar nuestras habilidades, romper con el aislamiento, potenciar nuestros talentos.
Todas estas transformaciones deben realizarse dentro de un marco sistémico no perdiendo de vista el entorno que nos rodea, esto nos lleva a profundizar y compartir la visión individual con los demás para el logro de os objetivos, valores y misiones, no sólo de la empresa, sino de los individuos que la forman.
Por otro lado, mediante el trabajo en equipo y el "aprendizaje en equipo", se logra un cambio eficiente en nuestros modelos mentales, logrando una mayor percepción de la realidad e integrándonos a ella por medio de una visión compartida, para lograr el desarrollo de la excelencia y mediante el diálogo y el compromiso lograr el crecimiento personal.
Decidimos tomar de este artículo solo las premisas en que estabamos de acuerdo, como ser la buena administración del tiempo y el trabajo en equipo por considerarlos de aplicación en cualquier organización.
Como conclusión notamos que en las empresas donde se presta particular atención a los factores expuestos, es posible observar crecientes niveles de productividad y/o disminución de costos. Si bien este planteo no resulta de convencimiento general.
Consideramos fundamental para disminuir los estresores una correcta valoración y evaluación de los factores estresantes, causas, factores condicionantes y aquellas situaciones que inciden en el conflicto.
La OIT sostiene que las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas", tienen mas posibilidades de lograr ventajas competitivas.
El estrés en los trabajadores de la Salud
A partir del desarrollo del caso del estrés en los trabajadores de la salud, pretendemos ejemplificar los temas que fuimos exponiendo hasta aquí como una forma de lograr la comprensión completa y global del tema del estrés en los equipos de trabajo.
Elegimos este tipo de actividad porque en él se destaca en forma muy particular la problemática que estamos tratando, y si bien no es posible reflejar algunos fenómenos que en este ejemplo se visualizan a cualquier otro equipo de trabajo, hay muchos de ellos que nos sirven perfectamente para observar como influye el estrés en el accionar de un equipo.
Los profesionales de la salud sufren problemas serios sobre su salud física y mental como consecuencia del ejercicio de su trabajo y un caso especial es el de quienes se desempeñan en emergencias. Estos se enferman a causa de la tarea y del medio laboral, no sólo por virus, bacterias o huellas genéticas, sino también por el entorno que los rodea.
Por otro lado, si bien la oportunidad de trabajar con personas es una característica intrínseca positiva del trabajo, los profesionales que tratan con personas, como médicos y docentes, encabezan la lista de ocupaciones profesionales de mayor estrés laboral. Por ello, pretendemos demostrar que mantener una relación clínica directa con los pacientes es un factor ocupacional significativo que provoca consecuencias.
A partir de investigaciones se determinó la asociación entre las características del trabajo del equipo de salud (especialidad, gravedad de los pacientes, antigüedad en el puesto de trabajo, estatuto jerárquico laboral, número de guardias y grado de participación en la docencia) y su relación con hábitos y las variables dependientes (satisfacción, estrés laboral y calidad de vida); a todo esto se sumó la disminución de la eficacia del profesional.
La psiquiatría tiene un papel importante no sólo en la asistencia de los casos clínicos individuales sino también en la investigación y prevención del estrés ocupacional crónico del personal de salud, fenómeno que en EE.UU. se denominó Burn-out o síndrome de desgaste psicológico en los profesionales que prestan "servicios humanos", que no tienen gratificación ni reconocimiento. Se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, cambio de trabajo, abuso de alcohol y drogas, así como a menores expectativas de vida, y tiene importantes repercusiones a nivel institucional y descenso de la eficacia asistencial (peor calidad de los servicios prestados, baja satisfacción de los pacientes y no cumplimiento por los mismos de las prescripciones médicas.
Es importante destacar el hecho de que la mayor exposición al sufrimiento humano, por trabajar con personas enfermas, produce estrés interpersonal que disminuye los niveles de satisfacción laboral, al mismo tiempo que para otros las experiencias de satisfacción laboral pueden neutralizar el estrés en el trabajo. La calidad de las relaciones interpersonales entre los miembros de los equipos asistenciales (soporte social en el trabajo) va a mediar en las experiencias de satisfacción laboral y estrés ocupacional, así como en la calidad de vida del médico.
Tanto variables situacionales (características del trabajo) como diferencias individuales de tipo demográfico y de personalidad, se asocian con diferentes niveles de satisfacción, estrés ocupacional y nivel de vida del médico dentro de un modelo multifactorial.
Se han estudiado las características del trabajo médico y su relación con los hábitos de consumo de tóxicos, analizando los procesos cognitivos que estimulan estas conductas de enfermedad, lo que permite poner en marcha programas preventivos de intervención.
Las consecuencias específicas del estrés en los equipos de emergencias son desmoralización de sus integrantes en función del tipo y complejidad de la tarea a realizar, descenso del rendimiento, agotamiento emocional, pesimismo y automedicación. Parece ser que los acontecimientos traumáticos que provocan las emergencias médicas hacen que los profesionales de la salud generen mecanismos como la evitación de la tarea o estado de tensión y alerta desde el momento mismo de ingreso al hospital.
De acuerdo a una serie de estudios las causas especificas que provocan estrés sobre los equipos de salud (incluyendo obviamente a los de emergencias) son la sobrecarga horaria de trabajo, la falta de gratificación económica (dependiendo del tipo de institución a la que pertenecen), la hiperexigencia, y la "patología mental frustrante" que generan las muertes de pacientes y las responsabilidades asumidas.
Esta aquí nos encontramos con una síntesis de cómo afecta el estrés a un equipo de trabajo específico como lo son los equipos de salud en especial de emergencias. A continuación presentaremos una entrevista a un miembro de un equipo de estas características que permitirá profundizar y entender como repercutió el estrés sobre ella y su equipo.
miércoles, 17 de diciembre de 2008
Métodos para prevenir el estrés (I)
Existen diferentes métodos para remediar el estrés en los equipos de trabajo y también para prevenirlo. De acuerdo a las características de cada equipo y el nivel organizacional en que se encuentre, pueden surgir métodos que se adecuen a su estilo. Mencionaremos algunas herramientas generales y algunas particulares:
Es fundamental, previo a un programa de prevención, el apoyo de los niveles superiores en el caso de equipos de trabajo laborales. A partir de esté se logra la instauración y los recursos para llevar adelante programas y objetivos.
La formación de mesas redondas de debate y comunicación es una de las herramientas posibles. Mediante estas mesas las personas pueden tratar el tema estrés, sus causas, síntomas y como incide en el equipo, pudiendo detectar personas con esta sintomatologia y buscar la forma de ayuda por parte del equipo. La comunicación es fundamental en este aspecto y la libertad para expresar cómo se sienten en el equipo logra remediar angustias, tensiones sintiendo apoyo de los demás. Esta herramienta es mencionada con el nombre de solidaridad interpares.
A través de las reuniones se puede lograr un conocimiento extra al propio que se desarrolla como equipo. Para ello mencionamos que no necesariamente es importante llegar a una relación de amistad entre los miembros sino que con una mayor comunicación y confianza ya se logran grandes resultados para la prevención del estrés.
Las charlas habituales, las reuniones antes y después del trabajo en equipo funcionan como estimulo a menor incertidumbre y como prevención de angustias y tensión que pueden desencadenar estrés. Es de vital importancia el fomentar las opiniones durante el trabajo de equipo, el decir no frente a tareas que de antemano se saben que son difíciles de cumplir y que generan exceso de responsabilidad y mayor presión sobre los integrantes.
Por otro lado necesitamos de la buena voluntad de los integrantes del equipo para que se reconozcan con la enfermedad evitando que caiga en la negación de la misma.
Es importante también realizar jornadas de capacitación respecto al tema y asegurarse el compromiso de todo el equipo de tratar de encontrar una solución. Con la ayuda de profesionales y aplicándolo en cada equipo en particular se pueden encontrar formas para prevenir y mejorar.
Desde el punto de vista de la dirección de las organizaciones laborales mencionaremos algunas herramientas que mediante su aplicación permiten prevenir el estrés en los miembros de los diferentes equipos que la componen.
La rotación de puestos, la formación de equipos multidisciplinarios y la diversificación de tareas ayudan a prevenir el estrés en los equipos con problemas de rutina y de cansancio mental y físico. Es fundamental el desarrollo de mayor cantidad de roles estimuladores que feliciten, premien, negocien, y permitan expresar opiniones dentro del equipo para reducir presiones y motivar a los integrantes aún cuando las condiciones para desarrollar las tareas son complejas o difíciles de llevar. Tal es el caso de los equipos de trabajo pertenecientes a organismos públicos, escuelas carenciadas, hospitales públicos que muchas veces trabajan con recursos mínimos, permitiendo reducir las tensiones mediante el estimulo a cada uno de los integrantes.
Frente a roles de agresores o de contradicción las charlas y la ayuda de un buen conductor pueden ayudar a reducir un ambiente de trabajo de discusión por uno que busque las soluciones a los problemas y no los culpables.
Observamos que en empresas de nuestro país existen metodologías que ayudan a prevenir el estrés. Algunas de ellas no fueron implementadas específicamente por este motivo, pero al lograr una mejor relación de equipo, al permitir la distracción y descarga de tensiones de los individuos, contribuye a su prevención:
Adopción de actividades para estimular los vínculos interpersonales, motivando a sus empleados a que participen en distintas disciplinas deportivas organizadas por la empresa. Las disciplinas pueden ser variadas (fútbol, tenis, paddle, ajedrez, pesca, etc.)
Las actividades pueden ser organizadas por el departamento de RR.HH. O en el caso de organizaciones importantes, están a cargo de la Mutual de los empleados o de la organización gremial.
En ellas el empleado puede experimentar diversos roles que no puede desarrollar durante su labor en el equipo de trabajo, ayudando a la unión del equipo, una mayor integración de los integrantes del equipo por medio de la informalidad y permitiendo la descarga de tensiones percibidas dentro o fuera del trabajo.
Ciertas organizaciones instalan gimnasios dentro de las empresas en algún piso del edificio o en otro lugar al cual pueden asistir los miembros de la organización como beneficio extra y método para descargar tensiones.
Otras apuntan a la posesión de quinta o club de fin de semana o la realización de distintos convenios con organizaciones donde el empleado podrá realizar actividades recreativas.
La realización de turismo de fin de semana, visitas guiadas, actividades de recreación y esparcimiento son otras de las metodologías.
La atención psicológica gratuita, distintas entrevistas organizadas por la empresa, por los servicios sociales o la mutual de empleado son métodos que aplica un importante Banco nacional, alarmado por el ausentismo de sus empleados (cajeros) provocado por el alto grado de estrés, decidiendo por ello brindar apoyo psicológico gratuito a quien lo solicite.
Es fundamental, previo a un programa de prevención, el apoyo de los niveles superiores en el caso de equipos de trabajo laborales. A partir de esté se logra la instauración y los recursos para llevar adelante programas y objetivos.
La formación de mesas redondas de debate y comunicación es una de las herramientas posibles. Mediante estas mesas las personas pueden tratar el tema estrés, sus causas, síntomas y como incide en el equipo, pudiendo detectar personas con esta sintomatologia y buscar la forma de ayuda por parte del equipo. La comunicación es fundamental en este aspecto y la libertad para expresar cómo se sienten en el equipo logra remediar angustias, tensiones sintiendo apoyo de los demás. Esta herramienta es mencionada con el nombre de solidaridad interpares.
A través de las reuniones se puede lograr un conocimiento extra al propio que se desarrolla como equipo. Para ello mencionamos que no necesariamente es importante llegar a una relación de amistad entre los miembros sino que con una mayor comunicación y confianza ya se logran grandes resultados para la prevención del estrés.
Las charlas habituales, las reuniones antes y después del trabajo en equipo funcionan como estimulo a menor incertidumbre y como prevención de angustias y tensión que pueden desencadenar estrés. Es de vital importancia el fomentar las opiniones durante el trabajo de equipo, el decir no frente a tareas que de antemano se saben que son difíciles de cumplir y que generan exceso de responsabilidad y mayor presión sobre los integrantes.
Por otro lado necesitamos de la buena voluntad de los integrantes del equipo para que se reconozcan con la enfermedad evitando que caiga en la negación de la misma.
Es importante también realizar jornadas de capacitación respecto al tema y asegurarse el compromiso de todo el equipo de tratar de encontrar una solución. Con la ayuda de profesionales y aplicándolo en cada equipo en particular se pueden encontrar formas para prevenir y mejorar.
Desde el punto de vista de la dirección de las organizaciones laborales mencionaremos algunas herramientas que mediante su aplicación permiten prevenir el estrés en los miembros de los diferentes equipos que la componen.
La rotación de puestos, la formación de equipos multidisciplinarios y la diversificación de tareas ayudan a prevenir el estrés en los equipos con problemas de rutina y de cansancio mental y físico. Es fundamental el desarrollo de mayor cantidad de roles estimuladores que feliciten, premien, negocien, y permitan expresar opiniones dentro del equipo para reducir presiones y motivar a los integrantes aún cuando las condiciones para desarrollar las tareas son complejas o difíciles de llevar. Tal es el caso de los equipos de trabajo pertenecientes a organismos públicos, escuelas carenciadas, hospitales públicos que muchas veces trabajan con recursos mínimos, permitiendo reducir las tensiones mediante el estimulo a cada uno de los integrantes.
Frente a roles de agresores o de contradicción las charlas y la ayuda de un buen conductor pueden ayudar a reducir un ambiente de trabajo de discusión por uno que busque las soluciones a los problemas y no los culpables.
Observamos que en empresas de nuestro país existen metodologías que ayudan a prevenir el estrés. Algunas de ellas no fueron implementadas específicamente por este motivo, pero al lograr una mejor relación de equipo, al permitir la distracción y descarga de tensiones de los individuos, contribuye a su prevención:
Adopción de actividades para estimular los vínculos interpersonales, motivando a sus empleados a que participen en distintas disciplinas deportivas organizadas por la empresa. Las disciplinas pueden ser variadas (fútbol, tenis, paddle, ajedrez, pesca, etc.)
Las actividades pueden ser organizadas por el departamento de RR.HH. O en el caso de organizaciones importantes, están a cargo de la Mutual de los empleados o de la organización gremial.
En ellas el empleado puede experimentar diversos roles que no puede desarrollar durante su labor en el equipo de trabajo, ayudando a la unión del equipo, una mayor integración de los integrantes del equipo por medio de la informalidad y permitiendo la descarga de tensiones percibidas dentro o fuera del trabajo.
Ciertas organizaciones instalan gimnasios dentro de las empresas en algún piso del edificio o en otro lugar al cual pueden asistir los miembros de la organización como beneficio extra y método para descargar tensiones.
Otras apuntan a la posesión de quinta o club de fin de semana o la realización de distintos convenios con organizaciones donde el empleado podrá realizar actividades recreativas.
La realización de turismo de fin de semana, visitas guiadas, actividades de recreación y esparcimiento son otras de las metodologías.
La atención psicológica gratuita, distintas entrevistas organizadas por la empresa, por los servicios sociales o la mutual de empleado son métodos que aplica un importante Banco nacional, alarmado por el ausentismo de sus empleados (cajeros) provocado por el alto grado de estrés, decidiendo por ello brindar apoyo psicológico gratuito a quien lo solicite.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)