Según el Informativo Caballero Bustamante (2002), ninguna estructura de
control interno, por muy óptima que sea, puede garantizar por si misma, una
gestión efectiva y eficiente, así como registros e información financiera
integra, exacta y confiable, ni puede estar libre de errores, irregularidades o
fraudes, especialmente, cuando aquellas tareas competen a cargos de confianza.
Los controles internos que dependen de la segregación de funciones, podrían
resultar no efectivos si existiera colusión entre los empleados. Los controles
de autorización podrían ser objeto de abuso por la misma persona que adopta la
decisión de implementarlos o mantenerlos.
Como en ciertos casos, la propia dirección podría no observar los controles
internos que ella misma ha establecido, mantener una estructura de control
interno que elimine cualquier riesgo de pérdida, error, irregularidad o fraude,
resultaría un objetivo imposible y, es probable que, más costoso que los
beneficios que se esperan obtener.
Cualquier estructura de control interno depende del factor humano y,
consecuentemente, puede verse afectada por un error de concepción, criterio o
interpretación, negligencia o distracción.
Aunque pueda controlarse la competencia e integridad del personal que
concibe y opera el control interno mediante una adecuado proceso de selección y
entrenamiento; éstas cualidades pueden ceder a presiones externas o internas
dentro de la entidad. Es más, si el personal que realiza el control interno no
entiende cual es su función en el proceso o decide ignorarlo, el control
interno resultará ineficaz.
Los cambios en la entidad y en la dirección
pueden tener impacto sobre la efectividad del control interno y sobre el
personal que opera los controles. Por esta razón, la dirección debe evaluar
periódicamente los controles internos, informar al personal de los cambios que
se implementen y, dar un buen ejemplo a todos respetándolos
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